Prof. Dr. Johannes MoskaliukDiplompsychologe, Wissenschaftler, Business-Coach

±Die Wahrscheinlichkeit ein Ziele zu erreichen steigt, wenn der Coachee voll und ganz hinter dem Ziel steht – das Ziel also einen hohen emotionalen Wert hat. Mit Hilfe eines Fragebogens kann Ihr Coachee überprüfen ob ein Ziel „heiß“ ist.

Wichtig für das Erreichen von Zielen ist der emotionale Aspekt eines Ziels: Ist es Ihrem Coachee wirklich wichtig, ein Ziel zu erreichen? Es geht hier um eine innerliche Verpflichtung, das Ziel zu erreichen. Dieser Aspekt wird in der Fachliteratur als Goal Commitment bezeichnet. Mit dem Ausmaß der inneren Verpflichtung, ein Ziel zu erreichen, lässt sich die Wahrscheinlichkeit vorhersagen, ob ein Coachee ein Ziel tatsächlich erreichen wird oder nicht: Je höher die innere Verpflichtung, das Ziel zu erreichen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass das auch wirklich klappt.

Ziele erreichen mit einer inneren Verpflichtung

Sie sollten deshalb im Coaching überprüfen, wie hoch die innere Verpflichtung des Coachee ist, das Ziel zu erreichen. Die innere Verpflichtung bezieht sich auf den Aspekt attraktiv (Smarte Ziele), geht aber noch einen Schritt weiter. Es gibt Ziele, die für einen Coachee zwar attraktiv sind, aber nicht wirklich wichtig. Diese Ziele würde der Coachee zwar gerne erreichen, sie haben aber keine hohe Priorität. Das lässt sich gut mit der Formel Erwartung x Wert verdeutlichen (Motivation). Der Wert eines Ziel bezieht sich nicht nur auf den objektiv messbaren Wert, der mit dem Erreichen des Ziels verbunden ist. Es geht auch um die Frage, ob „das Herz am Ziel hängt“. Ich nenne diese Ziele ‚Heiße Ziele‘. Im Gegensatz zu kühlen oder lauwarmen Zielen sind bei heißen Zielen Emotionen beteiligt, z.B. weil ich ein belastendes Verhalten unbedingt loswerden will, oder das Erreichen des Ziels mich glücklich und zufrieden macht.

Kalte Ziele

In der Regel sind es gerade die weniger heißen Ziele, die ein Coachee ständig vor sich herschiebt, z.B. die Steuerklärung fertig machen, oder den Dachboden endlich aufzuräumen. Weil bei diesen Zielen der emotionale Wert fehlt, oder der Weg bis zum Erreichen des Ziels uns abschreckt, gelingt es manchmal nicht, das Ziel anzugehen. Die Arbeit mit kalten Zielen ist eine Herausforderung für Sie als Coach. Wenn der Coachee ein geringer Goal Commitment hat (es sich also um ein kaltes Ziel handelt), werden alle Interventionen letztlich erfolglos bleiben. Dann geht es darum das Ziel entweder so zu verändern, dass es zum heißen Ziel wird oder das Ziel aufzugeben. Es gibt eine Reihe von Fragen, die Sie in diesen Fällen klären können, um eine Lösungsmöglichkeit zu erarbeiten.

• Was müsste passieren, dass das Ziel zum heißen Ziel wird?
• Was ist in 10 Jahren, wenn ich jetzt das Ziel nicht angehe?
• Was ist das positive Zielbild, das den Coachee antreibt? Handelt es sich hier wirklich um einen attraktiven und wünschenswerten Zustand? Das ist besonders wichtig, wenn es um das Aufgeben von Angewohnheiten oder das Loswerden von Etwas geht und der Weg zum Ziel anstrengend oder unangenehm ist.
• Handelt es sich um ein Ziel, das der Coachee sich selbst gesetzt hat, oder ist das Ziel von außen gesetzt (z.B. durch Vorgesetzte, Freunde, Partner)? Welchen Teil des Ziels kann der Coachee zu seinem Ziel machen? Was müsste sich ändern, damit das Ziel zum Ziel des Coachee wird?
• Steht das Ziel mit einzelnen Werten des Coachee in Konflikt? Was kostet es, dass Ziel zu erreichen? Was fehlt, wenn das Ziel erreicht ist?
• Gibt es Beliefs, die das Erreichen des Ziels behindern? Dann kann es sich beim geringen Goal Commitment um eine Möglichkeit handeln, Misserfolg selbstwertförderlich zu attribuieren („Das war mir ohnehin nicht so wichtig.“)

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Coaching

By moskaliuk

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